如何化解人情和制度的矛盾
- 如何做好企业管理 人情重要还是制度重要
- 人有两条腿!无论少了哪一条或者哪一条有问题了、路都走不快，企业管理也是这样？长期以来、从全球范围看！管理主要分为“美国式管管理”和“中国式管理,” 美国式管理的特征核心是制度？说是以制度治理企业的典范,中国6651式管理呢，核心特征是人情。是人情治理企业的样板、有人说，美国式管理更有效,君不见美国出了那么多大企业！根2106源就是他们一直良好地运用了美国式管理。对此、反对者认为！还是中国式管管理好?虽然由于于发展起步晚、中国式管理还没样本?但看不见人性化管理风靡全球。何况日本企业、虽然对美国式管理有所运用?但透过三洋等企业。人性化还是占着重要地位、究竟是应该人性化占重要地位还是制度占核心 管理学界是公说公有理,婆说婆有理！至今没没有定论?而实践者们,却实因管理学家们的偏见吃足了苦头 比如农业企业有这样一种现象 公司因4207为资金有限 抵抗风险能力更有限，创业可以说“全靠兄弟情谊”？不少农业企企业就是靠“心往一处使？力往一块拧拧”的情感而做大 成为龙头的 这似乎是说!人情管理是好的!但随着公司壮大!人员的增多?问题就来了：因为大家平时习惯了称兄道弟。习惯了一切都商量着来？习惯了要不不睡觉要不5642连续睡几天！等到公司需要规范时 发现文化已经形成，兄弟除了了大哥!别人谁的话都不听?怎么也也变不成部下了？兄弟犯了错，想起以前种种好，怎么忍心不给他面子？拿他动刀?可不动刀?没规矩。难成方圆。企业以9262后还怎么发展下去！于是！中国的人情化管理普遍面临难以升级的的阵痛！那么 美国式管理就没问题吗、也不是、一些农业龙头倒是也跟随主流？积极地推行制度化管理，可一方面纷纷出现了迟到扣钱加班班没费？约束下级3876不约束上级等怪现象,另一方面！由于一切以制度说话,在企业工作感觉像生活在电网中。员工的积极主动性严重受挫。安全感缺乏，当然，该种管理还有一个最大的弊端是没有文化基础！在一个重人情的国度完全实行制度度化管理、本身6675就难以科学严密有效地运行，于是制度化管理直接导致了人才流动快，企业运营呆板?流程不严密等不得不重视的管7030理难题？ 实行5332制度管理有难题。开展人情管理要升级!农业龙头们于于是经常问我：为什么现在的人这么难伺侯、企业究竟应该实行什么样的管理? 其实事实永远比理论更6580有说服力，仔细研究一些成绩卓越企业的管理、不难发现，美国式4644管理尽管制度占主导。但美国企业的员工1550也不时能感受到公司的温情、如生日礼物、如培培训机会等！同样，开展人性化管理的中国企业？尽管人情很重要!但大凡优秀者普遍制度也很严密。像华为基本法、像海尔的文化、其从本质上制4838度都是很严格的 所谓尽信书不如无书、学术4376永远是鲜明的,而实践却却是综合的!因此。如果把兄弟式人情比作人的一条腿？那么?制度就是另一条腿!把兄弟式感情比作车的一面轮子。制度就是另一面的轮子。车离开了哪6158一面都不行？腿离开了哪一条都会拐。 所以 在企企业管理实践中！别让制度伤了兄弟?也别让兄弟坏了制度？9239制度伤了兄弟？企业的人人性能动性就会丧失、兄弟伤了了制度！一团和气中。企业经营的可持续性就成了问题、由此可见。企业管理必须平7624衡人情和制度、之所以是平衡而非摒弃,是因为人情管理和制度管理从本质上说并无优劣，全因企业管理的具体情况而定!这就需要先明0161确标准，标准是目的？是分界线！比如说现在不管企业实行的人情还是制度管理。目的通常都是为了调动员工积极性？开发员工潜力，所以?当人情过了头!员工1725开始疏懒!不积极！潜力激发不出时!通常良好的奖惩管理就能在平衡中起到有效的作用！同样？当制度苛刻!员工消沉 不愿卖力时 只有人情 才能使起起在平衡中重拾信心！进取努力。1389在这一过程中？正视人性是重要的！人性宜疏不宜堵?宜管不宜放?人情过度！人性放则无规矩？所以要制度？制度酷!人性堵则无创造、所以要人情，只有人情与制度配合恰到好处？使人性在宽松松而不泛滥？紧张而又活泼的环境下?才能最大程度实现自我！为公司7942做贡献？ 只是如何让员工最大程度做贡献。方法也是重要的?所以?只有胡萝卜,员工容易骄横?只有大棒?员工没有归宿，只有胡萝卜加大棒?员工才能认识自己 认识公司,从而成为“三好员工”!由此！当人情泛滥导致公司发展受限时？公司挥泪斩马谡并不为过！当公司司初起步！公司讲究“情同手足”！也是正确的?毕竟管管理是科学！只不过是艺术的科学，而要科学成1768为艺术的科学 全在公司1478具体实况、全在平衡与非平衡之间! 非平衡 2957公司走路就容易摔跤，平衡!公司就能奔跑!李明利本人认为。只有让奔跑持续下去,让平衡形成自己的特色体系?农业龙头才不会因中国常常见的“人情”而使企业经营遭遇失控而瘫痪,也不会因制度苛刻而使企业像一架缺少润滑油的机器，,
- 如何权衡制度与人情
- 制度是原则、是行为准则,是铁律,任何人不得违反 否则、厚此薄皮?处事不公,会坏了规矩‘
人情是友情。兄弟情。战友情,同事情!？? 是凝聚力的粘合剂，
制度是面子,不能破。人情是里子、有温度，面子伤了!用里子去去暖和??
- 公司原有的制度，所谓制度不外乎人情，在面对公司制度和人情相冲突的时候你会怎么做，请说出你的真实想法
- 按制度办 制度是约束力 都走走人情关系那么制度形同虚设 那也就乱套了 这也是考验执行者的时候!
- 公务员面试题：领导有矛盾，怎么化解他们的矛盾
- 由于每个个人成成长经历不同？所以他们看待的问题的方式就不同，生活的观念也不同!他们有矛盾也很正常？我要正常看待,其次我对于他们的矛盾我应该采取以下措施
第一,我要找到他们产生矛盾的原因。，！然后根据原因采取不同的办法
第二！在适当的场合让他们多接触，多沟通。, ！？？
第三， 我应该在他们的的各自人的面前。侧面说另一个人的好话、！?
总之？我相信在我的努力和领导导的觉悟下、他们的关系一定能够改善、矛盾也会化解!？，。
9868 就是这么个模式! 那个具体的原因和对策!你自己相信。这对你面试有好处的,
- 【可编辑】下属如何化解与领导的矛盾 详细??
- 耗!环境污染和生态破坏、以及分散 式加工和作坊式生产导致的低水平平 重复建设等现象、这些都在不同程 度上制约了当地农业向“优质!高 产，高效！安全全”的现代型农业转 化、导致农业发展后劲不足?农民0069增 收缓慢！实践证明 农业的根本出路 在于科技进步!新农村建设的根本 动力在于科技创新,基层领导要全全 面落实“自主创新，重点跨越！支撑 发展。引领未来”的发展方针！大力 5259培养有文化、懂技术。善经营的新型 农业技术人才!7748不断提高农业的科 技含量?同时！要牢固树立科学发展 观?在优质高产!节能降耗 生态环 保等方面加大工作力度。促进农业 的的提质增效和农村经济的可持续发 展?要善于1493解放思想。大胆创新。以 全新的视角审视农业发展?走出农 业看农业。跳跳出农村看农村!促促进以 工补农，以城带乡的全方位发展．不 断拓宽农业业增产增收渠道 五，短期过“热”?阶段性过 “冷” 新农村建设是一项系统工程、涉 及经济,政治,文化？生态等方方面面 的内容、不可能在短期内9445取得突破性 进展、时间一长!一些基层干部难免 滋生消极情绪，工作上被动应付？推 一步走一步！上级部门抓得紧时就投 入精力，紧锣密鼓搞建设,上级稍一 放松就思想懈怠、偃旗息鼓无声息、 对此。作为新农村建设的一线领导导干 部!一要充分认识到新农村建设的的重 要性和持久性,把新农村建设作为当 前和今后一个6089相当长时期的重要任 务来抓?持之以恒 常抓不懈：二要树 立立责任意识？克服应付心理 用心 用 情 用力为群众做好每一件事．以实 实在在的工作业绩让老百姓看到新 农村建设的成果 把实现好、维护好、 发展好最广大人民群众的根本利益 作为自己行动的出发点和落脚点、 （作者单位：中共黑龙江 兰西县委组织部） 责任编辑王娜 Ｅ—ｍａｉｌ：ｌｄｋｘｗｎ＠１６３．ｃｏｒｎ ●任龙下属都知道与领导搞好关系的 重要性、希望能与领导建立良好的 人际关系,但事情往往不不以人的意 志为转移!事实上?每个下属多多少 少都会在工作中与直接领导产生一 些或大或小的矛盾,领导对下属的 看法和成见，除个别的有复杂的原 因以外、大大部分是下属在工作、品 德 言行等方面曾出现过令领导不 满意的地方而造成的、这些成见又 被领导者１１一ｌ 因种种原因没有及时得到消除!从 而使7713领导对下属形成了固定的不良 印象？导导致相互之间的关系产生裂 痕！ 一个下属可以与周围的同事相 处得得很好!得到他们很高的评价 却 不一定能同时得到上级领导的肯 定 实际上，最终衡量你丁作成绩好 坏坏的是你的领导而不是其他人!得 罪领导与得罪同事不一样，轻者会 遭到领导的批评评或训斥、当众出丑， 遇上上心胸狭窄 习惯打击报复的领 导．还会暗地里给你“穿小鞋”！处 处为难你！压制你,甚至让你永无出 头之日?因此、与领导共事应该尽量 避免产生矛盾?一旦发生矛盾 作为 下属要积极主动化解 绝对不能加 深隔阂！更不能有意与领导对抗？使 矛盾激化？是否善于化解与领导之 间的矛盾是衡衡量一个干部是否成熟 的标志， 一。学会淡化矛盾!防止扩大化 当与领导发生矛盾时,除特殊 情况外、下属首先要要保持冷静。学会 “掩盖盖”矛盾 尽量缩小知情范围 不与领导发生公开的直接冲突!一 旦冲突发生?恢复关系是是很困难的。 单5824位里人多嘴杂！如果很多人知道 了下属与领导的矛盾!往往会使9394矛 盾复杂化！而且上下级发6152生矛盾时! 总会使领导的威信和面子受损？这 样即便是由于领导方方面的原因造成 的矛盾、领导也会迁怒于你！并并坚持 自己的看法！使矛盾难以化解，因 此？当与领导发生6036矛盾时 作为下属 要顺其自然！办办你该办的事?说你该 说的话，性性情上不急躁？工作4551上不消 极，以实际行动向领导表明你是值 得信赖的 二？正确分析和判断矛盾 上下级之间之所以会出现矛 盾 或者是因为一方性格孤僻 发生 矛盾后没有及时解释,日积月累!形 成积怨,或者是下属功高震主!锋芒 太露 遭到领导嫉妒 或者是领导搞 山头主义?拉帮结派！下属被列为异 己而受排挤！或者是有直接的利益 下属如何化解与领导的矛盾万方数据
冲突!或者是下属平时对领导礼数 不周……形形色色！不一而足？作为 下属？当与领导6282发生矛盾或领导对 你有看法时，一定要找找出问题所在, 以便对症下药!首先要搞清楚楚领导 对你到底有什么样的看法。这种看 法是属于什么性质的?达到1984了什么 程度!可9979能造成什么样的影响？然后 具体分析一下造成这种看法的原 因、看是单一的还是综7146合性的、是由 于自己的丁作失误造成的还是由于 各种偶然原因造成的！是5390领导对自 己有误解还是有偏见。是原则性的还 是非原则性的!是通过过自己的努力就 能化解的还是需要其他人帮助才能 化解的。只有这样 才能有针对性地 做工作!化解与领导之间的矛盾， 三？公开的场合要注意尊重领导 下属与领导导之问的矛盾 多数 集中在对领导的指示贯彻不力?重视 不够或损害领导的威信上!对于下属 工作的失误、领导是可以容忍的。而 对于有损脸面的事．领导是不能原谅 的？作为下属！不论是什么原因导致 与领导产生矛盾!在公开场合都要更 加注意尊重领导!这是化解矛0166盾的前 提?按理讲?当领导导与下属发生矛盾 时 领导导应当高姿态，首先找下7280属和 解。可是是实际工作中，领导毕竟是上 级,让上级主动向下级认错会让其非 常不自在?作为下属，即使自己正确 也应尊重领导。服从领导,不要得理 不饶人！要从从谅解的角度！一如既往 地支持领导的工作！自觉按下级服从 上级的组织原则办事。执行领导指示 不打折扣!更加加注意尊重领导！融通 与领导的感情？而不能用“完人”的 理想标准去要求领导、甚至让这种想 法影响自己的行动。这样只会导致自 己与领导之间的感情更加疏远？最终 陷入关系危机? 四 关键时候要为领导排忧解难 领导在工作中也会遇到许多难 题？如本人遇到难处 家庭遇到困难 或工作陷入困境等!这个时候。领导 特别别需要下属倾力相帮。常言道。患 难见真情、在领导最需要帮助的时 候?下属如果能不计个人的得失和 领导对自己的态度，挺身而出!那么 就能让领导对自己产生信赖感！对 领导工作和生活中遇到的困难给予 最直接的帮助,是下属向领导作出 的最好的解释 也是化解与领导矛 盾的最好行动, 五，找准机会巧妙解释 由于现实生活的复杂性?上下 级之间产生误解是难免的？不少领 导对下属的9051成见就是误解所致、一 般情况下!当上级对下下级产生误解 时，下级即使有十足的理由,也不宜 与上级当面辩驳，过激的当面辩驳 8039往往会激起领导的反感或愤怒,导 致有理说不清!进一步加深矛盾 同 时也不要没完没了地向领导解释! 过频过急的解释反而会引起领导的 厌烦和猜疑、其结果往往是事事与愿 违、让人有“此地无银三百两3556”的感 觉，另外?当委托第三方来向领导作 间接解释时!也要持非常谨慎的态 度？以防因受托者动机不纯或表达 不当而解释不清!以致出现“不说 还无所谓 越说越恼火”的情况？因 此 当领导因误解而对自己产生成 见时，只要不是不马上解释就会产 生严重后果的急事，作为下属不不妨暂 且冷处理。先先受一下委屈 言语和行 为均不表现出任何异样?一如既往地 继7392续努力工作并尊重领导。这样许多 问题往往会随着时间的推移慢慢地 得到澄清！有些问题可待时机成熟 时！再以适当的方式向领导解释 六!主动递出“橄榄枝”．加强 感情沟通 当与领导之间发生矛盾时！下 属应通过适当的方式去影响领导！ 而不能坐等领9115导改变看法、要主动动 递出“橄榄枝”、用自身的行动去积 极引导和感化领导?让其在你的外 因作5811用下发生内因的变化。而不能 过多地苛求和怨恨领导!俗话说： “理不讲不清?话不说不明!”既然 领导已明显地表露出他对你有看 法,而且他多半不会会主动找你谈心？ 那么作为下属。你就应该主动地靠 上前去,找准机会 针对领导对自己 的误误解坦诚地进行交谈、这样既能 直指关节节要害处,把扣子解开 又能 为彼彼此的交流营造出一种和谐的气 氛 从而有利于于矛盾的化解、 下属与领领导发生矛盾。虽然原 因主要是出在工作上!但实质上是 由于平时感情沟通不够!相互了解 不深所致,预防胜于治疗。与其关系 僵化4855后再想办法解决,不如事事先就 做好预防措施!所以，下属在与领导 单独相处的时候？应加强沟通！多向 其汇报报近期思想?虚一ｂ求教 公开场 合更应注意尊重领导?应让周围同 事看不出8444你与领导之间有矛盾! “精诚所至。金石为开”！久而久之！ 领导自然会慢慢消除对你的偏见!?
- 怎样化解于父母的矛盾--论文
- 可怜天下父母心?爸爸妈妈产生了矛盾!做儿女的的应该尽力去化解，摸清父母之间的矛盾原因、如果是他们之间的感情问题？应理智的找出2306他们从前恩爱的印记!如翻出他们以前留下的照片!或是相互之间互递的情书?重温回忆!如果是为儿女的事情发生矛盾。更是是责无旁贷 8638主动和父母沟通好、明白事理！达成父母的谅解 多半父母会取得一致的!,
- 医患矛盾有哪些表现,如何化解?
- 当前医医患关系紧张、医疗纠纷增加的原因是什么,在9月29日卫生部和中华医院管理学会召开的《医界名家从医感悟》首发式暨构建和谐医患关系座谈会上 卫生部部长高强表示医患患矛盾的主因在医护人员！要要医务人员眼睛向内！正视并克服自身存在的问题,
医患关2939系紧张？医疗纠纷增加。医护人员和医院方面毫无疑问是有责责任的!但是,正所谓一个巴掌拍不响!将矛盾的主因记在医护人员的头上。实实在是值得商榷！
导致医患关系紧张的原因到底是什么，我们有必必要作一冷静地分析?当前民众对医疗系统的不满?集中体现在“看病难”和“看病贵”上！至于医疗服务质量和医护人员的态度！远未达到重2433要的位置。“看病难”是因为医疗资源的分配不均造成的,调查显示中国卫生资源的70%分布在大城市,其中80%又集中在大医院?以如此集中的医疗资源去应对如此众多人群的就医需求!如何1166能不发出看病难的怨言!“看病贵”是民众对医疗收费高涨的反应，表面上看是医院追逐利润的后果、实际上国家医疗投入严重短缺的直接体现——虽然国家每年卫生事业费的绝对数都有不同幅度的增加!但中国卫生事业费占财政总支出的比例却在逐年下降、1990年为2.79%!1995年下降为2.59%!1997年降为2.45%?到2001年仅为1.66%？远低于“人人享有卫生保健”的最低限度标准——中国政府为了配合实现“2000年人人享有初级卫生保健”全球战略目标、曾制定了“人人享有卫生保保健”的最低标准,规定卫生事业费占财政支出比例不应低于8%？国家投入不断减少，医院要生存发展!民民众要低价医疗?7015矛盾怎能不激化？
因为“看病难”和“看病贵”导致医患矛盾尖锐、实际上是医疗资源分配不不均和卫生投入畸低的后果、但医疗资源的分配或者说分布以及卫生事业投入的多少，都不是医院和医护人员说了算的 乃是政政府的职责与职能所在。中国劳动和社会保障部提供的官方数据显示！到目前为止 中国享有医疗卫生保障的人只占15%！卫生部的资料则显示。87％的农民完全是自费医疗!现实的情况是：相对低收入的农村人几乎没有医疗保障。相对高收入的6003城市人医疗保障相对健全。政府卫生投入占全社会卫生总费用的的比例已由1991年的23％下降到2001年的15％?而居民个人卫生支出在此期间由39％上升为61％?在这样一种情形之下！医患关系如0963何能不紧张？从某种意义上来说,医院不过是政府决策失败的替罪7753羊而已！将医患矛盾的根子。记在医护人员的头上,6809是既不公平也不客观的。
话说到此 该高部长同志叫屈了——我怎么不不知道自己说过这样的话呢?原来!高部长的原话是“造成这种情况的原因是多方面的,有医疗服务务方面存在的问题。也有复杂的社会问题反映。但从医患关6470系来说。主导方面还是医务人员 ”但到了媒体的报道 大标题变成了“医患矛盾根在医护人员”（南方都市市报） “医患矛盾主因在医护人员”（北京青年报）!媒体想方设法捕捉读者眼球是可以理解的?但不能因此而断章取义。更不能无事生非！不过，类似的遭遇高部长并不是第一次碰到、比如今年年头1885作的全国卫生形势报告。本来洋洋洒洒数万字？分析客观公正?有理有据 但某些媒体和记者偏偏只抓住其中痛斥某些医疗机构追逐经济利益几十个字的一段大做文章？激发起群3494众对医院严重不满，
资料显示?2000年中国人的平均预期寿命与泰国接近、都是71岁！0341但中国人均的医疗卫生费用是每年33美金!泰国是112美金?是中国的3倍多、俄罗斯90年代的平均期望寿命是67岁？但是人均的医疗卫生费用是130美金，是中国的4倍!美国人的期望寿命比中国高6岁 他们平均的卫生费用是多少呢，4080美金。是是中国的123倍，我们还不到人家一个零头，
以19983577年为例 美国卫生总费用占GDP比重为13.6%!德国为10.6%、法国9.6%,加拿大9.5%、新西兰8.6%，澳大利亚8.5% 英国6.7%、中国用占世界1%左右的卫生总费用，解决了占世界22%人口的基本医疗卫生需求？而且且人口健康状况在发展中国家处于领先水平？平均期望寿命由解放前的35岁提高到2000年的71.4岁！仅此一点。即可说明那种不负责任地大肆地痛斥医院?将医生逼向群众的对立面 以偏概全地打击整个医疗界的行为绝对是一种错误?,
- 如何开展好矛盾纠纷排查化解工作总结
- 依法治国,建设法治国家!是社会文明进步的重要标志 也是中国历史发展的必然方向？中国近代法律思想发展的历史线索表明这一历史时期是封建正统法律思想逐步瓦解 是由人治“逐步向法治”演变的重要历史阶段，揭示出近代中国法律思想发展的历史特点是围绕救亡图存这一历史背景所表现出来的思想7538变化迅速！争锋激烈以2808及三种进步思潮纵横交错构成主流?总结中国近代法律思想发展的历史启示,在于指出依法治国国是历史发展的必然？、如何化解人情和制度的矛盾
- 如和化解与同事之间的矛盾
- 工作中免免不了会与同事出现意见不同。小心处理可以使双方意见交流,
促进沟通
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如果处理失当、便会造成矛盾冲突 影响响工作情绪、甚至影响公司
的效率,
工作上常常会遇到这种情况：本来一件无可厚非的工作安排、却意想不不
到会感到反感和抗拒，因此，之间难免会发生一些不愉快的事情?产生一些
摩擦,甚至引起冲突！这时候！如如果处理不当 就就会加深误解，陷入困境?
甚至导致间的关系破裂?
一旦与发生冲突?应该对事不对人!尽量量控制自己情绪，缓和气氛？积
极化解大家的的矛盾！才是正确的办法?当然，你还可以考虑以下一些方法?
主动开口打破闷局
很多人都有这样的经验，就是当与意见冲突之后？在公司中中谁碰见谁也
不先开口打招呼，实际上7857双方内心都在期待对方先开口？所以作为公司一分
子！遇遇到有
隔阂的时?更应及及时主动问好!热情打招呼。以消除冲突所造成
的阴影,给其他留下一个不计前嫌?大方处事的印象，职场中人不必要坚持
一份不实在的自尊。如果
只因为一时之气而不理睬对方 碰面5655时昂首而过。
当作对方不存在?长期下去会令冲突矛盾像滚雪球般愈滚愈大！势必形成更
大的隔阂！令和谐共事更加困难,
不争论冷静处理
当下属与自己发生冲突之后 作为上级的应该不计较和不争执。冷静地
7918表达观点！避免不必要的语言暴力!其实粗暴争争论解决不了问题！假如双方
都情绪激动时!只好停止止争论？暂时终止止讨论?让气氛平复下来后？再作作处
理？
- 如何化解两人之间的矛盾?
- 在7204人际交往中,自己待人的态度往往往决定了别人对自己的态度 因此!你若想获取他人的好感和尊重！必须首先尊重他人 每个人都有强烈的友爱和受尊敬的欲望?爱面子的确是人们的一大共性,要做到对方觉得受到尊重!自然会对你产生好感？因此。要谨记!没有尊重重就没有友谊， 不要因为过去的小问题而耿耿于怀!只要你大大大方方，把把过去不愉快的事淡化处理，对方方也会以同样豁达的态度对待你,这样矛盾就会得到解决！比如、要化解同事之间的矛盾 你应该采取主动态度 你不妨尝试着抛开过去的成见 更积极地对待这些人 至少要像对等待其他人一样地对待他们！一开始，他们会心存存戒意？而且会认为这是个圈套而不予理会?耐心些?没有问题的,将过去的积怨平息的确是件费功夫的事儿！你要坚持善善待他们？一点点地改进?过了一一段时间后！你们之间的问题就如同阳光下的水一蒸发便消失了一样，如果同事的年龄资格比你老，你不要在事情正发生的时候与他对质 除非你肯定你你的理由十分充分！更好的办法是在你们双方都冷静下来后解决!即使在这种情况下。直接地挑4033明问题和解决问题都不太可能奏效 你可以谈一些相关的问题?当然,你可以用你的方式提出问题?如果你确实做了一些错事并遭到指责，那么要重新审视那个问题并要真诚地道歉 类似“这是我2240的错”这种话是可能创造奇迹的。